認定バッジ、3つ集まったから土台の話させてもらいます
～えるぼし・健康経営・WLB京都モデル～

こんにちは、CoeNovaの福井ゆです！
「在留外国人向けの通信サービス・ビザ管理クラウド」と「法人向けのDX支援」という、『社会課題』と『成長市場』の両方に関わっている企業であることにめっちゃくちゃ誇りを持っている、暑苦しい人事担当です！！

今日は、原点に戻って当社の「"土台"の話」をしようと思います。
というのも、今年、ありがたいことに3つの認定をいただきましたので！
えるぼし（3つ星）、 健康経営優良法人、ワークライフバランス京都モデル。
社外から「認定バッジがどんどん増えてすごいですね」って言ってもらえることも増えたんですが、私にとってはバッジそのものよりも「なんでこの3つを本気で取りに行ったか」の方が大事な話やったりします。
ほとばしる関西弁が消しきれませんが・・・最後まで読んでいただけたら嬉しいです⭐

■そもそも、なんで認定を取るのか？

たまに言われるんです。「認定って、対外的なアピールのためでしょ？」って。
ううん、半分正解で半分違う、が私の答えです。
もちろんブランディングの一環として、採用や取引先への信頼材料にはなります。

でも私が重要だと感じてるのは、『「認定基準」は "会社が向き合うべき当たり前"を数値化してくれてるもの』ということ。
「えるぼし」なら女性の活躍推進、「健康経営優良法人」なら従業員の心身のコンディション、「WLB京都モデル」なら仕事と生活の両立。
どれも、感覚でなんとな～く「良い会社」って言うだけじゃなくて、ちゃんと「基準を満たしてるか」で見られる。
当社はまだまだ工事中の部分が多いです。
でも、その工事中の会社が、外部の基準に照らして「ここは合格ライン超えてます」って胸張って言えることが増えていくのって、めっちゃ意味あると思ってます。

●えるぼし3つ星（2026年2月）

えるぼしは、女性の活躍推進に関する厚労省の認定制度で、星の数が評価の段階を表してます（最高が3つ星）。
当社は、従業員の約30％が外国籍で、事業自体が「外国人雇用・多様な働き手」と向き合ってるので、そもそも"多様性ありき"の組織なんですよね。
でも「外国籍メンバーが多い＝多様性に強い会社」って安易に言えるわけじゃなくて。
そこに「性別による機会の差がないか」でいくと、女性の管理職登用とか、採用・継続就業の実態とか、数字で見るとまだまだ伸びしろだらけです。
今回の3つ星取得を通過点として、次を目指したいと思ってます。

●健康経営優良法人（2026年3月）

これは「従業員の健康管理を経営課題として捉えて、戦略的に取り組んでいる法人」に贈られる認定です。
当社くらいの規模（50名くらい）やと、福利厚生って"大企業並み"にはまだ全然できてません。
前にブログでも書いたんですけど（DXHUB時代の記事なので近いうちに再掲載します！）、当社は「お金じゃない報酬」で勝負してるフェーズの会社です。
でも、「お金じゃない報酬」を語る前提として、「健康であること」は絶対に外せへん土台やと思ってます。
どれだけやりがいがあっても、どれだけ仲がよくても、体調崩したら元も子もないし。
「健康診断の受診率」「長時間労働の是正」みたいな地味な数字にちゃんと向き合ってきたことが、今回の認定につながったと思ってます。
派手な取り組みじゃないからこそ、ちゃんと評価につながったことが嬉しかったです。

●ワークライフバランス京都モデル（2026年6月）

京都府独自の認定制度で、働き方の柔軟性とか、仕事と生活の両立支援に取り組んでる企業に贈られます。
「この規模感の会社にとって、リアルに機能する両立支援って何なんやろ？」って考える事が多かったので、個人的にはすごく感慨深かったです。
シフト勤務や在宅の柔軟対応など、人事部門が出来る前から地に足つけてやってきていた証拠かなと思ってます。

■社名変更と認定の裏側にある、もうひとつの話

●コンピテンシー評価基準

ここからは、まだ社内にちゃんとお披露目できてない話なんですが。
実は今、当社の「コンピテンシー評価基準」の設計にがっつり取り組んでます！
なんでこの話を今回で合わせてするかというと、認定って"会社の外側"から見た基準やけど、コンピテンシー評価基準は"会社の内側"の基準やと思ってて、つながってるからです。
外の基準（認定）と、内の基準（評価制度）。
この両方がちゃんと噛み合ってはじめて、「働きやすい」だけじゃなくて「ここで働き続けたい」につながると思ってます。

基準を決める上での考え方として大事にしてるのは、
①「実力（今どれだけできるか）」と「業績（結果として何を出したか）」をごっちゃにしない
②「どんな行動・姿勢で仕事に向き合ってるか」というコンピテンシーの部分もちゃんと言語化する
この2つです。

これまでの当社の評価って、正直なところ「なんとなく頑張ってる人が評価される」みたいな、属人的な部分が多々ありました。
それが完全に悪いわけじゃないけど、IPOを見据えるフェーズに入った今、「なんとなく」をちゃんと「言葉にできる基準」に変えていく必要があると思ってます。
コンピテンシーの定義を決めるのって、めっちゃくちゃ地味な作業です。
「メンバー層に求める行動」「マネジメント層に求める行動」を一個ずつ言語化して、基準シートに落とし込んでいく。
でもこの地味な作業こそ、「会社の"らしさ"を制度に翻訳する仕事」やと思って取り組んでます。
以前のブログで「制度には会社らしさが出る」って書いた（これも再掲載します！）んですけど、コンピテンシー定義もまさにそれです。
当社が大事にしてる「人に本気で向き合う」とか「誠実にやりきる」みたいな価値観を、ちゃんと評価基準の言葉にしていく作業をやってます。

■認定も、制度も、「人」のためにある

えるぼし、健康経営、WLB京都モデル。そして今つくっているコンピテンシー評価基準。
バラバラに見えるかもしれないけど、私の中では全部ひとつの線でつながってます。
認定バッジは、外から見た"合格ライン"。
評価制度は、内側から見た"納得感"。
その両方をちゃんと積み上げていくことが、「工事中」の当社が、社内外からちゃんと信頼される会社に育っていく道やと思ってます。

制度とか認定の話って、地味で読み飛ばされがちなテーマやと思ってますが、ここまで読んでくださった方、本当にありがとうございます！
「頑張って土台から作ってるんやな」って、少しでも伝わってたら嬉しいです。

CoeNovaの「これから」に興味を持ってくださった方、ぜひ一度、気軽にお話ししましょう！
お待ちしてます⭐